Die Sache mit den Gehältern von Vorständen großer Konzerne von Daimler bis Volkswagen ist ungeheuer kompliziert. Fakt ist: Die Aufsichtsräte müssen ihren Kopf dafür hinhalten, dass das Gehalt des jeweiligen Vorstands angemessen ist – im Klartext: Sie haften dafür. Ist es zu hoch, riskieren die Aufsichtsräte, sich selbst sogar strafbar zu machen: wegen Untreue gegenüber dem Unternehmen
Und weil das den Unternehmenskontrolleuren zu heikel ist, bestellen Aufsichsträte „bei Personalberatungen wie Heidrick & Struggles oder Egon Zehnder & Co.massenhaft Gutachten“, erzählt ein Insider, der lieber ungenannt bleiben will. Gutachten, die das angemessene Gehalt ermitteln und gleichzeitig ein Schutzschild für den Aufsichtsrat sein sollen. Für den Fall der Fälle, wenn es ihm ans Leder geht – und damit er sich dann exculpieren kann mit dem Hinweis auf ein Expertengutachten.
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Kostspielige Vergütungsgutachten
Die Aufsichtsräte jedes zweiten börsennotierte Unternehmens geben solche teuren Spezialgutachten in Auftrag. Zum einen, um ihre eigene Karriere abzusichern. Und zum anderen, um ihr Privatvermögen von vornherein vor Regressen zu schützen. Billig ist diese Strategie für die Firma nicht: Kostenpunkt für so ein Gutachten: 20 000 bis 100 000 Euro, je größer das Unternehmen umso höher die Rechnung der Personalprofis.
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Zehn Seiten lange Verträge
Entsprechend umfangreich sind die Vergütungsverträge, die am Ende ein Arbeitsrechtsexperte wie Boris Dzida, Partner bei Freshfields, in eine juristische Form giesst: sechs Seiten der Arbeitsvertrag, weitere vier Seiten Vergütungsvereinbarung ist der Normalfall. Und die letztere ist jedes Jahr aufs Neue fällig.
Boris Dzida, Arbeitsrechtler und Partner bei Freshfields
Warum die Höhe des richtigen Gehalts so eine knifflige Angelegenheit ist? Jeder Fall liegt anders: Abgesehen von den vielen verschiedenen Boni-Möglichkeiten, spielen ausser der Unternehmensgröße, der Konkurrenzsituation und den Gepflogenheiten der jeweiligen Branche – Pharma zahlt beispielsweise traditionell richtig gute Gehälter, der Handel eher mittelmäßige (WirtschaftsWochehttp://www.wiwo.de/erfolg/management/kienbaum-verguetungsreport-deutschlands-chefs-verdienen-immer-mehr/7522204.html ) – und die Geschäftsmodelle eine Rolle.
Auch die Eigentümersituation spielt eine wichtige Rolle. Kriterien sind laut Alexander von Preen, Vergütungsexperte und Partner bei Kienbaum beispielsweise das Wettbewerbsumfeld oder die verschiedenen Branchenzyklen: „Adidas unterliegt kurzfristigen Modetrends, E.On dagegen arbeitet mit Investitionen die über drei Jahrzehnte und mehr laufen. Die Zielvorgaben des Aufsichtsrats an den Vorstand müssen den Erfordernissen des Geschäftsmodells und den strategischen Vorgaben entsprechen. Die Herausforderungen der Geschäftsmodelle sind denkbar unterschiedlich und facettenreich“, sagt Alexander von Preen, Vergütungsexperte bei Kienbaum.
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Familienunternehmen belohnen Sicherheit und Nachhaltigkeit
„Steht eine Familie hinter dem Unternehmen oder sind die Aktien in Streubesitz, fällt das Managergehalt wertkonservativer aus, stärker belohnt wird Sicherheit und Nachhaltigkeit,“ berichtet Sabine Hansen, Personalberaterin bei Amrop Delta. So ist auch der Vorstoss von BDI-Präsident Ulrich Grillo zu erklären, der kürzlich die Deckelung der Managergehälter forderte. Kommt Grillo doch selbst aus dem Familienunternehmer-Clan Grillo-Werke in Duisburg.
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Wenn Private-Equity-Investoren im Boot sind, wird´s noch lukrativer für den Vorstand
Sind dagegen – wie zum Beispiel bei Boss Private-Equity-Investoren auf der Eignerseite, gibt es dort laut Hansen „knackige Vorgaben für das Management, welche Zielgrößen sie zu erreichen haben“ und entsprechend steigt das Gehalt. Den Heuschrecken geht es um das Steigern des Unternehmenswerts, um es anschliessend profitabel verkaufen oder an die Börse bringen zu können. Ist es dann soweit, werden die Vorstände an diesem Exit meist selbst beteiligt und sie können dabei ein Mehrfaches ihres Gehalts erreichen. „Der Anteil, den der Vorstandschef erhält ist deutlich attraktiver als sein Gesamtpaket,“ weiß Hansen.
Sabine Hansen, Headhunterin und Geschäftsführerin bei Amrop Delta
Arbeitsrechtler Boris Dzida von Freshfields ergänzt: Es zeichnet sich der Trend ab, Compliance-Ziele als Bestandteil des Bonusplans aufzunehmen – neben persönlichen und wirtschaftlichen Zielen. Etwa „keine Bestechung in der Vertriebsorganisation“ im Bonusplan des Vertriebschefs, „keine Umweltverstöße“, „kein Datenskandal“ beim IT-Chef oder das „Erreichen bestimmter Werte im Engagement Survey“ beim Human-Ressources-Direktor.
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Keine Boni für Strohfeuer
Und weil sich nicht nur Vordenker wie Klaus Schwab vom World Economic Forum um die soziale Sicherheit angesichts dieser immer größer werdenden Gehaltsschere zwischen Top-Management und dem normalen Mitarbeiter sorgen, trat 2009 das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) in Kraft. „Die Grundidee war, vergütungsbedingte Fehlanreize, die – möglicherweise – zur damaligen Finanzkrise beigetragen haben, zu unterbinden“ erklärt Dzida. Deshalb sei seitdem bei börsennotierten Aktiengesellschaften zum Beispiel gesetzlich vorgeschrieben, daß die Vergütung auch auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet sein muß: Also keine Boni allein für Strohfeuer. Und dazu gehört auch, daß ein Teil der Vergütung eine mehrjährige Bemessungsgrundlage haben muß wie etwa Aktienoptionspläne, Long-Term-Incentive-Pläne, Phantom Stocks = virtuelle Beteiligungen undsoweiter, berichtet Dzida.
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Statt zu sinken, stiegen die Grundvergütungen der Vorstände
Und Dzida weiter: „Die andere Hoffnung des Gesetzgebers war, dass dieses Gesetz, das VorstAG, zu einer Begrenzung der Höhe der Vorstandsvergütung führen würde. „Dies ist meiner Einschätzung nach nicht eingetreten, sondern ganz im Gegenteil: Es scheint mir eher so zu sein, daß die neue Regelung, wonach ein Teil der Vergütung eine mehrjährige Bemessungsgrundlage haben muß, zu einer Erhöhung des allgemeinen Niveaus der Festvergütungen geführt hat. Denn wenn Vorstände wegen der mehrjähigen Bemessungsgrundlage etwa eines Long-Term-Incentive-Plans nicht sicher sein können, ob sie den Bonus in drei oder vier Jahren wirklich bekommen, legen sie größeren Wert auf diejenige Vergütungskomponente, die ihnen in jedem Fall sicher ist: also das Fixum.“
Hin wie her, wieviel ein Top-Manager summa summarum inklusive Altersversorgung bekommt, ist schwer feststellbar – bis auf das Fixum. Und je größer das Unternehmen umso niedriger ist das dessen Anteil von den Gesamtbezügen. Hinzukommt: „Seit 2011 veröffentlichen alle DAX-Unternehmen die Vergütungen für ihre Vorstände individuell und getrennt nach Vergütungselementen. Aber die unternehmensübergreifende Vergleichbarkeit war noch nicht gegeben, resümiert Michael H. Kramarsch, Manageing Partner der Vergütungsberatung HKP. „Zwar haben die Unternehmen korrekt ausgewiesen, aber häufig sehr unterschiedlich. Die Vergütungspublizität steckte in einer Buchhaltungs-Falle“, so der Vergütungsexperte. „In anderen Ländern regeln Börsen- oder Corporate-Governance-Vorschriften die Vergütungstransparenz – in Deutschland bislang das HGB. Durch die verstärkte Langfristorientierung haben wir immer mehr Vergütungsphantasie und wenig Vergütungsrealität gesehen.“
Kramarsch weiter: „Die aktuellen Vorschläge der Regierungskommission Deutsche Corporate Governance Kodex sorgen für mehr Transparenz im Vergütungsausweis sind diesbezüglich der richtige Ansatz.“ Die vorgeschlagenen Empfehlungen sehen erstmals vor, dass die Vergütung insgesamt und hinsichtlich ihrer einzelnen Vergütungsteile betragsmäßige Höchstgrenzen aufweist. Die Gesamtvergütung und sämtliche ihrer Vergütungskomponenten sollen mit in Euro definierten Maximalwerten ausgewiesen werden. Die Festlegung erfolgt dabei unternehmensindividuell. Eine starre Obergrenze wurde nicht festgelegt.“
Die zweite wesentliche Neuerung ist der Vorschlag für einen Ausweis der Vergütungen in Mustertabellen. So wird die bisherige stark aufwandsbezogene Betrachtung in der Veröffentlichungspflicht um eine „vergütungsorientierte“ Zuwendungs- und Zufluss-Sicht ergänzt. Es wird einerseits deutlich, was ein Vorstand in einem Jahr an Vergütung gewährt bekommen hat und andererseits was ihm an Vergütung tatsächlich zugeflossen ist. Die als Anregung aufgenommenen Muster-Tabellen dienen der Orientierung und schaffen eine über Unternehmen hinweg vergleichbare und transparente Veröffentlichung der Vorstandsvergütung. Dabei werden alle variablen Vergütungselemente unabhängig von ihrer Ausgestaltung im Hinblick auf Wertermittlung und Zeitpunkt des Ausweises vereinheitlicht und somit erstmals unternehmensübergreifend vergleichbar.“ Letztlich wird erst so echte Transparenz sichergestellt“, so Vergütungsexperte Kramarsch.
Michael H. Kramarsch, Chef der Vergütungsberatung HKP
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Nur ein Bruchteil ist vergleichbar
Im Klartext: Bei dem Fixum und der einjährigen Variablen ist alles soweit transparent und vergleichbar. Bei Langfristvergütung und Altersversorgung stehen zwar ganz viele Zahlen in den Geschäftsberichten, aber diese lassen sich nicht vergleichen, so Kramarsch. Aus buchhalterischen Gründen müssen aktienbasierte Vergütungen anders ausgewiesen werden als nicht-aktienbasierte. Zwar weisen alle Unternehmen sie aus – nur eben nicht vergleichbar. „Weil die Wirtschaftsprüfer das so wollen“, erklärt Kramarsch weiter.
Und weiter im Text: Bei der Altersversorgung schreiben die einen Unternehmen den Dienstzeitaufwand für ein Jahr pro Person auf, andere die Gesamtrückstellungen pro Person – alle weisen etwas aus, nur wiederum nicht vergleichbar.
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Vergütungstransparenz in nur zwei Tabellen – auf einem Bierdeckel
Was kann die Lösung sein? Kramarsch wünscht sich „nicht mehr, sondern einfachere und bessere Regeln“. Er glaubt fest daran: „Vergütungstransparenz passt in zwei Tabellen – auf die Vorder- und Rückseite eines Bierdeckels. Einmal mit Werten zu der jährlich gewährten und einmal zur tatsächlich realisierten Vergütung. Diese Transparenz ist im Interesse von Vorständen, Aufsichtsräten und Aktionären. Die Diskussion um das gesellschaftspolitisch relevante Thema der Top-Bezüge darf nicht auf Basis irreführender Zahlen geführt werden“, meint Michael H. Kramarsch.
Ulrich Tödtmann, Professor für Arbeitsrecht an der Uni Mannheim, wartet mit einem überraschenden Fazit zu den Vorgaben der Vorstandsvergütung auf. Erst die Kommission habe eine dramatische Fehlentwicklung angestossen, vor der Sachkenner schon von Anfang an gewarnt hätten: „Solange das Vorstandsgehalt diskret behandelt wurde, war die Situation, als Vorstandsmitglied deutlich weniger zu verdienen als andere Vorstände der Branche, noch halbwegs gut auszuhalten – weil alle anderen das ja nicht wussten. Seitdem die Vorstandsvergütungen veröffentlicht werden, hat ein Wettlauf in die falsche Richtung – hin zu immer astronomischeren Vergütungen – stattgefunden. Wenn Daimler-Chef Zetsche nur 8 Millionen Euro erhält, kann es ja wohl nicht sein, dass VW-Chef Martin Winterkorn 15 Millionen Euro bekommt Im nächsten Jahr wird er ebensoviel fordern und bekommen, unterstützt von Vergütungsberatern ducrh horizontale Vergleiche. Dieser Effekt einer Spirale nach oben hat quer durch alle Branchen stattgefunden und hat zu dramatischen Steigerungen der durchschnittlichen Vorstands-Vergütungen geführt. Im Ergebnis sollte die ganze Transparenz hier wieder abgeschafft werden.“
„WirtschaftsWoche“ über die Abstimmung in der Schweiz über die Begrenzung der Top-Manager-Gehälter sowie die Situation in Deutschland: http://www.wiwo.de/politik/deutschland/managergehaelter-das-ende-der-gehaltsexzesse-naht/7822938.html