Wussten Sie, dass Sie als Chef einschreiten müssen, wenn etwa ein Mitarbeiter Kolleginnen sexuell belästigt? Per Gesetz? Und auch arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Umsetzungen, Abmahnungen oder Kündigungen auszusprechen? Oder dass Mitarbeiter einen Anspruch auf einen freien Rosenmontag haben können – weil´s immer so war? Oliver Flesch, Jurist beim Berufsverband Die Führungskräfte, hat einen Fünf-Punkte-Plan zum Arbeitsrecht an den tollen Tagen erstellt.

 

 

 

 

 

Zwar glauben einige Jecken, dass zwischen Weiberfastnacht und Aschermittwoch die Regeln der Arbeitsverhältnisse (und manchmal nicht nur diese) außer Kraft gesetzt seien. Das Kölner Karnevalsmotto „Mer stelle alles op der Kopp“ sollten Arbeitnehmer und Führungskräfte allerdings vorsichtshalber nicht wörtlich nehmen. Narrenfreiheit während der tollen Tage gibt es auch nicht im Büro.

Dieser Fünf-5-Punkte-Plan gibt Orientierung für die tollen Tage:

 

1. Urlaub

Karnevalstage sind normale Arbeitstage und keine gesetzlichen Feiertage. Dies bedeutet: Wer feiern will, muss Urlaub nehmen. Selbstbeurlaubung gibt´s nicht. Wer das missachtet und ohne Zustimmung des Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz verlässt, zu Hause bleibt oder grundlos krank feiert, muss mit Abmahnung oder sogar Kündigung rechnen.

Einige Unternehmen gewähren ihren Arbeitnehmern beispielsweise am Rosenmontag einen freien Tag. Das ist dann eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.

Außer: Wenn ein Unternehmen in der Vergangenheit Karneval stets frei gab, aber nicht klar gestellt hatte, dass es dies freiwillig tut, kann – nach den Grundsätzen der sogenannten betrieblichen Übung – auch in Zukunft daran gebunden sein. Dann haben die Mitarbeiter einen Anspruch auf den freien Tag.

Arbeitgeber, die das verhindern wollen, können so eine Formulierung nutzen: „In diesem Jahr haben wir uns dazu entschieden, den Betrieb an Rosenmontag (eventuell mit zeitlicher Einschränkung ab zwölf Uhr) zu schließen. Für das kommende Jahr behalten wir uns eine andere Entscheidung ausdrücklich vor.“

 

2. Kostüme am Arbeitsplatz

Einen Anspruch, verkleidet im Job auftauchen zu dürfen, gibt es nicht. Vor allem: Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem Urteil zu Bekleidungsvorschriften (Kopftuch-Fall) gesagt, dass ein Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern mit Kundenkontakt erwarten kann, sich dem Charakter des Handelsgeschäfts und dessen Kundenstamm entsprechend branchenüblich zu kleiden.

Diese Pflicht kann durch eine Weisung des Arbeitgebers begründet werden. Kein Bankkunde möchte über seine Geldanlage von einem Piraten oder Biene Maja beraten werden. Verkleidungen sollten Unternehmensleitung und Mitarbeiter vorher abstimmen. Ist im Betrieb Schutzkleidung vorgeschrieben, kann sie nicht gegen ein Clown-Kostüm getauscht werden.

 

3. Karnevalsbräuche

Karnevalsbräuche muss sich nicht jedermann gefallen lassen. Das Abschneiden der Krawatten von Kollegen ist nur erlaubt, wenn der Betreffende einverstanden ist. Immerhin zogen schon Mitarbeiter vor Gericht und verlangten Schadenersatz für ihre zerschnippelten Binder – mit Erfolg. Abmahnungen sind in dem Fall ebenso denkbar. Selbst Karnevalsmusik aus dem Radio geht nur, wenn der Chef sie nicht verbietet.

 

4. Alkohol am Arbeitsplatz

Arbeitnehmer haben die Pflicht, ihre Leistungsfähigkeit und Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch Alkoholkonsum zu beeinträchtigen. Ob in der Arbeitszeit Alkohol getrunken werden darf, bestimmen die Führungskräfte. Für Alkoholverbote gilt dasselbe, aber der Betriebsrat muss beteiligt werden.

 

5. Bützje und anzügliche Witze

In Karnevalshochburgen wie Köln, Mainz oder Düsseldorf ist ein Bützje ein Küsschen von Frauen auf die Wange von Männern. Männer sollten so ein Bützje ebenso wenig wie das Karnevalsmotto von Düsseldorf „Scharf wie Mostert“ nicht überinterpretieren. Sie sind nicht sofort eine Aufforderung zu mehr.

Die Betriebsfeier ist nicht der richtige Ort, um sich gehen zu lassen und insbesondere Führungskräfte sollten sich zurückhalten. Denn sexuelle Belästigung sind nach Paragraf Drei des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) alle unerwünschten sexuellen Handlungen, Begrabschen, Bemerkungen sexuellen Inhalts, anzügliche Witze, sexuell bestimmte körperliche Berührungen.

Mit arbeitsrechtlichen Folgen: Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine sexuelle Belästigung nach dem AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt und als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet sein kann – je nach Umfang und Intensität.

Was vielen Arbeitgebern und Führungskräften nicht bewusst ist: Sie gesetzlich verpflichtet, bei sexuellen Belästigungen einzuschreiten, sie zu unterbinden und durch Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu sanktionieren.